Warum die klügsten Unternehmen Mitarbeitende aus den eigenen Reihen einstellen
Der Erfolg Ihres Unternehmens hängt in Zeiten des Fachkräftemangels und der Digitalisierung entscheidend davon ab, dass Sie die richtigen Mitarbeitenden finden, halten und fördern. Die Frage, woher die nächste Generation von Talenten kommt, muss deshalb für CEOs die höchste Priorität haben. Die gute Nachricht: Die Talente könnten direkt vor Ihrer Nase liegen.
Die Welt ist im Wandel, und der Kampf um Fachkräfte ist hart. Der größte Konkurrent im Kampf um Ihr größtes Kapital ist dabei nicht mehr eine Handvoll Unternehmen in Ihrer Branche, sondern jedes Unternehmen überall auf der Welt.
Zudem überdenken Mitarbeitende in Zeiten der Great Resignation ihre beruflichen Prioritäten: Sie orientieren sich neu oder verlassen ihr Unternehmen.
Kampf um kluge Köpfe
Kompetentes Personal wird zu Recht oft als oberste Priorität genannt. In einer Talent Trap-Umfrage gaben 88 % der Manager an, dass Recruiting und Bindung von Mitarbeitenden für sie heute wichtiger ist als noch vor 18 Monaten.
Eine aktuelle Umfrage von Gartner zur CEOs Prioritäten für 2022-23 zeigt, dass die Bedeutung von Personalmanagement und Personalentwicklung noch einmal gestiegen ist und nun auf Platz 3 liegt (von Platz 5 im Jahr 2020). PwCs Pulse-Umfrage stellte wiederum fest, dass „die Fähigkeit, Fachkräfte einzustellen und zu halten“ für 77 % der C-Suite-Führungskräfte die wichtigste Maßnahme ist, um Wachstum zu erzielen.
Inzwischen geben 83 % der für den Talent Trap befragten Führungskräfte an, dass der harte Wettbewerb um neue Mitarbeitende sie zu Kompromissen bei der Qualität der Personalbeschaffung zwingt.
Die große Neubewertung
Unternehmen müssen vieles noch verändern, um den Arbeitsplatz der Zukunft zu schaffen - mit den Arbeitskräften, die die Zukunft braucht.
Ein großes Manko bei der Personalbeschaffung ist die interne Mobilität. Deswegen ist es wichtig, dass Sie innerhalb Ihres eigenen Unternehmens nach den Talenten suchen, die Sie als Arbeitgeber für Ihren Erfolg brauchen.
Aber warum ist das Recruiting von Bewerberinnen und Bewerbern aus den eigenen Reihen eigentlich eine so gute Idee?
1. Finden Sie den verborgenen Schatz (und erzielen Sie dabei Effizienzgewinne)
Recruiting konzentriert sich im Allgemeinen auf externe Bewerberinnen und Bewerber, die scheinbar passen. Die Grundlage dieser Entscheidung bei der Personalgewinnung ist oft nur eine oberflächliche Suche auf Jobbörsen wie LinkedIn.
Doch in der Vergangenheit (also bis in die 1970er Jahre) wurden rund 90 % der Stellen in Unternehmen durch Beförderungen und Quereinsteiger besetzt. Und heute? Heute sind es nur noch ein Drittel.
Wie wäre es, wenn Sie Ihre bestehenden Mitarbeitenden als potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten betrachten würden? Dann haben Sie ganz plötzlich einen größeren Pool für Ihre Personalgewinnung, aus dem Sie fischen können!
Dazu kommen mehr Details über die Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeitenden. Zudem vergeht zwischen Identifizierung und Einstellung der richtigen Person viel weniger Zeit. Sie sparen ganz nebenbei auch bei der Ausbildung und Entwicklung bares Geld: Die University of Pennsylvania stellte in einer Studie fest, dass extern eingestellte Mitarbeitende ganze drei Jahre brauchen, um das gleiche Leistungsniveau zu erreichen wie intern eingestelltes Personal.
Und das ist noch nicht alles. Die gleiche Studie stellte fest, dass externe Mitarbeitende ein höheres Gehalt bekommen als interne Mitarbeiter, die ganze sieben Jahre brauchen, um das gleiche Gehalt wie externe Mitarbeitende zu erreichen.
Zu guter Letzt führt externes Recruiting auch noch dazu, dass die derzeitigen Mitarbeitenden wertvolle Zeit und Energie aufwenden. Zeit und Energie, um ihre neuen Kolleginnen und Kollegen einzuarbeiten und sich selbst nach neuen Jobs umzusehen, wie Peter Cappeli in der Harvard Business Review zu bedenken gibt.
Die Herausforderung dabei: Kein Arbeitgeber kennt sein Personal so gut, wie er eigentlich sollte.
Um Ihre internen Top-Talente aufzuspüren und weiterzuentwickeln, müssen Sie neue Maßnahmen und einen neuen Ansatz für die Personalgewinnung in Ihrem Unternehmen wählen.
Mit neuen Technologien und Instrumenten können Sie interne Kandidatinnen und Kandidaten mit Rollen oder Projekten abgleichen und ihnen einen Talent Marketplace anbieten, mit dessen Hilfe sie ihr wahres Potenzial entdecken können.
Statt immer dieselben Personen für Teamaufgaben einzusetzen, kommen dadurch die versteckten Talent-Perlen in Ihrem Unternehmen ans Licht. Wagner Denuzzo, Head of Capabilities for Future of Work bei Prudential Financial, sagte im The Talent Blueprint Podcast: „Stellen Sie sich vor, dass Ihnen all das mit KI und Machine Learning gelingt. Wir brauchen niemanden mehr, der mir auf die Schulter klopft und sagt: 'Hey, du bist ein Top-Talent.' Wir übersehen all die versteckten Talente, all die Juwelen von Menschen, die vielleicht ein wenig schüchterner sind, die nie die Aufmerksamkeit auf sich ziehen, aber eigentlich brillant sind. Denken Sie daran, wie man dadurch an jeder Ecke Diversität und Inklusion finden kann.”
2. Bauen Sie die Belegschaft der Zukunft auf
Die Qualifikationsanforderungen in Unternehmen ändern sich ständig. Sie wissen, dass Sie in Zukunft Fähigkeiten brauchen werden, die Sie heute nicht haben. Sie wissen auch, dass es immer schwieriger wird, Mitarbeitende zu finden, die die von Ihnen benötigten Fähigkeiten besitzen. Kluge Arbeitgeber planen daher, ihre bestehenden Mitarbeitenden weiterzubilden und umzuschulen und Mitarbeitenden aus den eigenen Reihen neue Aufgaben zu geben.
Der Vorteil: Bestehende Mitarbeitende kennen Ihr Unternehmen bereits. Sie haben eine nachweisbare Erfolgsbilanz und schaffen bereits einen Mehrwert, während Sie bei externen Bewerberinnen und Bewerbern gerade erst mit der Suche begonnen haben. Darüber hinaus können bestehende Mitarbeitende auf das bestmögliche aller Lern- und Entwicklungsszenarios zugreifen: Lernen durch Handeln.
Indem Sie bestehenden Mitarbeitenden neue Aufgaben anbieten, binden Sie außerdem Menschen an sich, die sonst vielleicht gegangen wären, und helfen ihnen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
Wenn Sie eine externe Bewerberin oder einen Bewerber einstellen, bringen Sie einfach nur eine neue Person an Bord. Interne Einstellungen ermöglichen dagegen einer Reihe von Mitarbeitenden, sich weiterzuentwickeln und ihre Fähigkeiten auszubauen: eine echte Win-Win-Situation.
3. Schließen Sie das Leck: Behalten Sie Ihre besten Mitarbeiter
Wegen der hohen Fluktuation müssen Unternehmen beim Personalmanagement heute ständig auf der Hut sein.
In der vierten Ausgabe des Beamery Talent Index gaben 51 % der Befragten an, dass sie planen, ihren Arbeitsplatz in den nächsten 12 Monaten zu verlassen.
Die Gründe dafür? Neben dem Wunsch nach höheren Gehältern und besseren Vergünstigungen suchten die Menschen auch nach Sinn, Flexibilität und Entwicklungsmöglichkeiten. Die Umfrage ergab aber auch, dass 54 % der Personen, die ein Unternehmen unzufrieden verlassen hatten, dies später bereuten.
Mitarbeiterbindung als Mittel der Wahl
Das ist eine Chance für Ihr Unternehmen. Es ist die Chance, Menschen zu halten, die das Gefühl haben, dass sie keine andere Wahl haben als zu gehen. Sie können ihnen eine neue Aufgabe in Ihrem Unternehmen geben. Indem Sie Möglichkeiten innerhalb Ihres Unternehmens anbieten, helfen Sie den Menschen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und zu nutzen. Dadurch fühlen sich Mitarbeitende ermutigt zu bleiben und haben das Gefühl wertgeschätzt zu werden - und, ganz wichtig, Sie füllen sehr effizient die Skill-Gaps in Ihrer Organisation.
Ein Ansatz für die Einstellung von Mitarbeitern aus den eigenen Reihen ist eine interne Karriereplattform. Hier bieten Sie jenen Mitarbeitenden, die über eine Kündigung nachdenken und wichtige Positionen innehaben, maßgeschneiderte Lernwege und neue Möglichkeiten an.
Sie denken jetzt vielleicht: „Schön und gut. Aber die Einstellung von Mitarbeitern aus den eigenen Reihen bedeutet doch nur, dass wir die Leute intern umbesetzen. Dabei müssen wir aber immer noch Stellen nachbesetzen."
Doch denken Sie daran: Unzufriedene Mitarbeitende, die eine neue Herausforderung suchen, werden Ihr Unternehmen irgendwann verlassen, wenn Sie ihnen keine neuen Aufgaben geben. Wenn sie ihren Schreibtisch nicht wechseln können, wechseln sie eben das Unternehmen.
4. Verbessern Sie Ihre Unternehmenskultur
Eine gute Unternehmenskultur entscheidet darüber, ob Ihr Unternehmen floriert oder nicht.
Wie Mary Meaney feststellte, ist es von entscheidender Bedeutung, eine „gesunde“ Kultur des Lernens, der Innovation und der Spitzenleistung aufzubauen, in der sich Talente entfalten können. Das setzt voraus, dass Sie die internen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden kennen und ihnen die Möglichkeit geben, sich zu entwickeln. Die richtige Technologie dafür ist der Talent Marketplace.
Und das ist nicht nur eine clevere Methode beim Recruitment. Sie müssen sich tatsächlich überlegen, wie Sie Ihre besten Mitarbeiter halten und ihnen helfen, ihr Potenzial auszuschöpfen, damit Ihr Unternehmen sein Potenzial erreichen kann.
Mehr als nur Arbeit
Indem Sie in Ihre Mitarbeiter investieren und ihnen Möglichkeiten zur internen Mobilität bieten, geben Sie ihnen die Chance zu sehen, wo sie hingehören und wohin sie sich entwickeln können. Damit steigern Sie nicht nur die Bindung Ihrer Mitarbeitenden an Ihr Unternehmen, sondern auch deren Motivation. Und damit Ihren Erfolg.
Wenn Menschen glauben, dass sie sich nicht mehr weiterentwickeln können, verlassen sie Ihr Unternehmen. Natürlich gibt es einen Teil Ihrer Belegschaft, der aus verschiedenen Gründen vielleicht nicht wirklich geht. Stattdessen kündigt er innerlich. Was diese Menschen brauchen, sind neue Anreize und eine begeisternde Vision für die Zukunft. Die Einstellung interner Mitarbeitende erhöht aber nicht nur deren Engagement. Menschen, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind, werden möglichen Bewerberinnen und Bewerbern Ihr Unternehmen weiterempfehlen.
Die positive Wirkung interner Mobilität kann beim Thema Personalgewinnung also gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Sie ermöglicht es vielen Mitarbeitenden, sich weiterzuentwickeln und ihre Fähigkeiten auszubauen, was wiederum deren Motivation und Produktivität steigert. Dieser Effekt ist nicht nur in einem Team zu spüren, sondern im gesamten Unternehmen.
Ein kluger Ansatz für die interne Mobilität informiert Mitarbeitende über offene Stellen sowie Möglichkeiten der Personalentwicklung und gibt ihnen die Chance, ihren eigenen Karriereweg zu planen.
Übrigens: Es war natürlich schon immer so, dass Ihre Mitarbeitenden Ihr größtes Kapital sind. Doch der Fokus dahin hat sich insofern verschoben, als Kunden ihre Entscheidungen immer mehr auf Grundlage der wahrgenommenen Unternehmenskultur treffen.
The Talent Marketplace: Interne Mobilität richtig gestalten
Es kann natürlich sein, dass Sie in Ihrem Unternehmen bereits offen für Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger sind. Wir stellen jedoch immer wieder fest, dass Mitarbeitende gar nicht wissen, welche Entwicklungsmöglichkeiten es innerhalb ihres Unternehmens gibt. Keine besonders gute Erfahrung in Zeiten der Digitalisierung.
Wir empfehlen deshalb Programme zur internen Mobilität, die Teil eines ganzheitlichen und kompetenzbasierten Personalmanagements sind.
Das bedeutet, dass Sie Ihre Talente als Individuen mit lebendigen Fähigkeiten und dynamischen Leistungsniveaus betrachten. Das ist der Gegenentwurf zur statischen Sammlung von Anforderungen, die zu einer offenen Stelle passen.
Unternehmen werden bald in der Lage sein zu beurteilen, wie sich Mitarbeitende weiterentwickeln und mit dem Unternehmen wachsen könnten.
Ein talentorientiertes Unternehmen aufzubauen bedeutet deswegen, dass Sie Ihr volles Potenzial als Unternehmen ausschöpfen, indem Sie das volle Potenzial Ihres Personals entfalten.