Die nächste Revolution im Skills-Daten-Management

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren enorm verändert – eine Entwicklung, die auch in Zukunft nicht an Tempo verlieren wird. Umso wichtiger, dass die Art und Weise, wie wir über Arbeitsplätze, Mitarbeitende, Qualifikations- und Kompetenzentwicklung denken, mit diesem Wandel Schritt hält. Für Unternehmen, die wettbewerbsfähig und fit für die Zukunft sein wollen, ist ein kompetenzbasierter Ansatz in der Personalentwicklung deshalb von entscheidender Bedeutung.

Denn nur so können Sie als Unternehmen Talente als Mitarbeitende gewinnen, halten und an sich binden. Klar ist aber auch, dass die konsequente Umsetzung dieses Ansatzes in großem Maßstab eine HR-Herausforderung für Unternehmen ist.

Vorteile eines kompetenzbasierten Ansatzes

Ein kompetenzbasierter Ansatz für das Talentmanagement kann entscheidend dazu beitragen, in Ihrem Unternehmen die richtigen Talente mit den richtigen beruflichen Chancen zu verbinden. Er hilft dabei, Wissen und Erfahrung für Bewerberinnen und Bewerber sowie die Mitarbeitenden zu personalisieren. Für das Unternehmen bietet der Ansatz klarere Einblicke in die Kompetenzprofile der Belegschaft. Mit Daten über solche Kompetenzen ist es bei der Personalentwicklung möglich, die richtigen Talente zur richtigen Zeit an den richtigen Ort und damit an Ihr Ziel zu bringen. Gleichzeitig verringern Sie die Voreingenommenheit bei Einstellungen oder Beförderungen.

Weniger Voreingenommenheit, mehr Fairness

In einem kürzlich von Deloitte veröffentlichten Bericht gaben 80 % der Führungskräfte an, dass Entscheidungen über Einstellungen, Gehälter, Beförderungen und den Einsatz von Mitarbeitenden nicht auf der Grundlage ihrer Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit oder ihres Netzwerks getroffen werden sollten. Stattdessen müssten die Kompetenzen und das Wissen der Mitarbeitenden bei der Personalentwicklung entscheidend sein. Dies würde wirksam dabei helfen, fairer und weniger voreingenommen zu sein. 75 % der befragten Führungskräfte im Management gaben zudem an, dass solch ein Ansatz zu einer Demokratisierung der Chancen führen könne.

Häufige Hindernisse für einen kompetenzbasierten Ansatz

Die Unternehmen befinden sich auf ihrem Weg zu einem kompetenzbasierten Ansatz im Rahmen der Personalentwicklung in unterschiedlichen Stadien – wobei einige sich schwertun, überhaupt damit anzufangen. Die Aufgaben lassen sich dabei in drei Kategorien einteilen:

• Definition: Was ist ein kompetenzbasierter Ansatz? Was ist unsere Skills-Taxonomie? Wie sieht unsere Stellenarchitektur aus?
• Integration: Verbindung vieler verschiedener HR-Systeme, d. h. Sicherstellung, dass sie die gleiche "Sprache" sprechen.
• Pflege: Rollen und Personen ändern sich sehr schnell. Wie halten Sie Ihre Taxonomie/Architektur auf dem neuesten Stand, wenn Sie diese einmal definiert haben?

Bevor Sie in Ihrem Unternehmen eine Skills-Taxonomie oder Stellenarchitektur definieren, müssen Sie herausfinden, wo Sie Ihre Aufgaben bei der Personalentwicklung eigentlich definieren.

• Verwenden Sie eine externe Datenbank oder entwickeln Sie Ihre eigene?
• Wenn Sie eine externe Datenbank verwenden: Wie lässt sie sich mit den bereits vorhandenen Systemen integrieren?
• Nutzen Sie ein Lernmanagementsystem, um bestimmte Skills Ihrer Mitarbeitenden zu trainieren?
• Wie passt das zu Ihrem System für interne Mobilität und den Systemen, die Sie für Einstellungen und Assessments verwenden?

Grundsätzlich gilt: Ihre Systeme müssen auf demselben Kompetenzrahmen basieren.

Es ist natürlich nicht einfach, mit dem Kompetenzmanagement bei Null anzufangen. Doch wie definieren Sie etwas, das mit all Ihren bestehenden HR-Prozessen zusammenhängt?

Eine Tabellenkalkulation mit Ihren Kompetenzen und Rollen mag zwar sehr interessant sein. Doch sie ist nicht leicht zu skalieren und hat für Bewerberinnen und Bewerber oder Mitarbeitende keine wirkliche Bedeutung. Sie ändert beispielsweise nichts am Inhalt von Einstellungsprozessen oder Lernprogrammen. Um Ihr Ziel zu erreichen, müssten Sie Mitarbeitende daher fragen, welche Kompetenzen sie haben – oder deren Führungskräfte, wie sie ihre Mitarbeitenden beurteilen. Eine durchaus schwer zu beantwortende Frage.

Unabhängig davon, welche Methode Sie anwenden, kann die daraus resultierende Datenbank zwar eine solide Grundlage bieten, ist aber auch schnell veraltet. Schließlich kommen immer wieder neue Manager, Führungskräfte, Mitarbeitende und Aufgaben hinzu. Außerdem ist die Datenbank nicht mit Ihren Leistungs- und Lernsystemen verknüpft. Die Integration wird dadurch zu einer echten Herausforderung.

Stellen wir beispielsweise vor, Ihr Talent Marketplace, Ihr Lernmanagementsystem (LMS) und Ihre Mentorensysteme basieren auf demselben Kompetenzrahmen. Auch dann müssen Sie diese mit Ihren Einstellungs-Systemen und der Stellendefinition verbinden. Das Ganze zu pflegen, ist eine große Herausforderung.

Universal Skills Platform

Mit der richtigen Technologie können Sie Ihre Unternehmensziele in Sachen Definition, Integration und Pflege umsetzen.

Unabhängig davon, wie Sie Ihre Skills-Taxonomie aufbauen, wird sie nie mit dem übereinstimmen, was die Kandidaten in ihren Lebensläufen oder auf ihren LinkedIn-Seiten angeben. Und wenn jemand einen Kurs in Ihrem LMS absolviert, wird sein Mitarbeiterprofil im Anschluss automatisch aktualisiert?

Unternehmen brauchen deshalb einen Ansatz für die Kompatibilität von allem, was sich auf Kompetenzen bezieht: Aufgaben, Kurse, Jobs und Erfahrungen. Und sie brauchen Definitionen von Skills, die helfen, all das richtig zuzuordnen und zu gewichten.

Die Universal Skills Platform basiert auf einer leistungsstarken Datengrundlage und nutzt erklärbare künstliche Intelligenz (auf Englisch: Explainable AI), um Skills-Taxonomien und unterschiedliche Formulierungen in HCM-Daten zu vereinheitlichen. Zudem können Sie damit eine einheitliche, kompetenzbasierte Sprache bereitstellen, die Sie über den gesamten Talent-Lifecycle hinweg anwenden können.

Mit der Universal Skills Platform werden Datenprozesse automatisiert, um Skills mit einer einzigen, dynamischen Taxonomie auf dem neuesten Stand zu halten. Zum ersten Mal werden damit Kompetenzen zwischen verschiedenen Systemen übertragbar und bilden eine Single Source of Truth.

So sind Sie immer auf dem neuesten Stand

Mit Beamery gelingt Ihnen die Aktualität, Genauigkeit und Vollständigkeit der Daten über Ihre internen Skills. Hinzu kommen wertvolle Einblicke in die Kompetenzen und Fähigkeiten von Bewerberinnen und Bewerbern und deren Potenzial, noch offene Qualifikationen nachzuholen. Außerdem können Sie flexibel neue Datenquellen hinzufügen, was den gesamten HCM-Tech-Stack zukunftssicher macht, da die Datensätze immer auf dem neuesten Stand sind und synchronisiert werden.

„Unternehmen suchen verstärkt nach intelligenten Plattformen für das Skills-Management, um Recruiting, Training und interne Mobilität zu verbessern", sagt Josh Bersin, globaler Branchenanalyst und CEO von The Josh Bersin Company. "Die Universal Skills Platform von Beamery hat die Vision und das Potenzial, diese Rolle in vielen großen Unternehmen zu spielen.“

Kompetenzen verstehen

Woher wissen wir, dass die eine Version einer Kompetenz – sagen wir „Produktmanagement" – in jedem System dieselbe ist? Wie definieren wir, welche Kompetenzen relevant sind und was überhaupt in den Bereich der Kompetenzen fällt? Die Universal Skills Platform kann Ihnen hierbei helfen.

Skills ist eine sehr wichtige Währung, die eine Verbindung zwischen Ressourcen, Kompetenzen und Seniorität ermöglicht. Es gibt aber noch andere Dinge, auf die Sie einen Blick werfen sollten: Zum Beispiel die Interessen und Präferenzen von Bewerberinnen, Bewerbern und Mitarbeitenden.

Durch die Kompatibilität von Skills können Sie eine Verbindung herstellen zwischen dem, was Sie kompetenzbasiert unter einer „Stelle“ verstehen und dem, was Sie unter Mentoring, Entwicklung, Assessment und Lernen verstehen.

Dynamisch und aktuell

Sie erhalten damit auch das nötige Wissen zur Lösung größerer Unternehmensprobleme: z. B. ob Sie externe Mitarbeitende einstellen oder interne Mitarbeitende entwickeln sollten, wo Sie Ihre Anstrengungen konzentrieren müssen, um Qualifikationslücken zu schließen, und wo Sie Ihre Training-Ressourcen am besten einsetzen können.

Eine Schlüsselkomponente der Universal Skills Platform ist, dass sie Kompetenzen einheitlich definiert und diese automatisch zwischen Systemen verknüpft. Dabei entfällt der übliche Aufwand für die Wartung und manuelle Zuordnung zwischen Systemen.

Unternehmen, die in Technologie und KI zur Unterstützung von Mitarbeiterkompetenzen investieren, können diese dynamisch und aktuell halten, damit sowohl das Management als auch Einzelpersonen unterstützen und eine Brücke zwischen Talentakquise und Talentmanagement schlagen.

Wie wir Ihnen helfen

Die Universal Skills Platform von Beamery wird die Art und Weise verändern, in der Führungskräfte interne und externe Ressourcen vereinen, um einen On-Demand-Talentfluss zu entwickeln. Da der Fachkräftemangel und der Wettbewerb um Talente sich weiter verschärfen werden, gab es nie einen besseren Zeitpunkt, um die Belegschaft Ihres Unternehmens mit einem kompetenzbasierten Ansatz zu entwickeln. Sehen Sie sich dazu gerne unsere aktuelle LinkedIn Live-Diskussion an oder erfahren Sie hier mehr, wie Sie mit Beamery an Ihr Ziel gelangen.